Como reflexo de um mundo cada vez mais dinâmico e de mudanças aceleradas, a capacidade continuada de adquirir novos conhecimentos ganhou maior relevância e preocupação, em especial quando se pensa no mercado de trabalho e a capacidade das organizações de produzirem resultados. Grande quantidade de novas áreas de trabalho e novas profissões tem surgido e é cada vez mais difícil selecionar o que aprender no tempo disponível e tornar mais veloz e efetivo o processo de aprender.
Neste artigo vamos trazer uma reflexão sobre o crescente desafio das organizações em contar com profissionais preparados para esta nova realidade, assim como o desafio dos profissionais em conquistar e manter alta empregabilidade. Vamos trazer os conceitos frequentes relacionados à educação corporativa, assim como explorar os novos papéis do profissional e das organizações no desenvolvimento de pessoas.
Vamos começar falando sobre as universidades corporativas, criadas para atuarem como sistemas de ensino vinculadas a uma organização, visando oferecer a seus colaboradores uma série de cursos e outros recursos para o desenvolvimento de competências bom base nas estratégias e necessidades da organização. Uma forte motivação para o surgimento das universidades corporativas está na compreensão de que mesmo pessoas talentosas precisam ser preparadas para produzir os melhores resultados em uma organização, seja devido ao perfil de competências humanas (Soft Skills), seja para adaptar-se à cultura organizacional. E quem melhor do que a própria empresa para preparar esses colaboradores para o que se necessita?
Uma das primeiras empresas a criar universidades corporativas, foi a General Motors, que criou duas: a General Motors Engineering and Management Institute (GMI), em 1927. E desde os meados de 1990, vem se popularizando a existência dessas universidades nas grandes empresas. No entanto, observa-se que o papel destas e dos colaboradores, público dessas universidades, vem se modificando. As instituições continuam liderando a curadoria e definição das prioridades de conteúdos e recursos à disposição dos colaboradores, mas cada vez mais, trabalha em corresponsabilização com o colaborador, permitindo escolhas e a composição de suas prioridades de aprendizagem, igualmente incentivando que assumam um papel mais ativo em seu próprio autodesenvolvimento e no desenvolvimento de suas equipes.
Para definir prioridades para o portifólio destas universidades, as organizações têm adotado como ponto de partida as estratégias corporativas, comparando-as com os GAPs de competências para se alcançar a visão de futuro e respectivos objetivos estratégicos definidos.
Estudos apontam para a escassez global de talentos, mais críticos nas áreas de demanda crescente. Este cenário reforça a importância do papel ativo das organizações na formação de seus profissionais e igualmente em estratégias de atração e retenção de colaboradores e no employee branding.
Para suprir GAPs de competências, as organizações podem oferecer duas distintas linhas de ação: upskilling e reeskilling.
Upskilling é o processo de desenvolvimento e aperfeiçoamento das competências existente com o objetivo de aumentar o domínio e o seu desempenho no seu trabalho atual ou em uma futura oportunidade.
Já o reskilling consiste na requalificação com novos conhecimentos e novas habilidades, podendo ampliar ou mudar o campo de atuação. É comumente adotado pelas organizações para aproveitamento do profissional em outros setores.
Estas linhas de ação costumam ser organizadas em trilhas de aprendizagem conforme competências de determinado setor ou cargo, formando uma espécie de jornada modular para o colaborador se desenvolver.
Por outro lado, os profissionais de alta empregabilidade não se limitam às capacitações oferecidos pelas suas empresas. Estes, planejam e fazem uma gestão da própria carreira, definindo onde desejam chegar e quais prioridades de aprendizagem para chegar lá. E podem utilizar desde cursos assíncronos, síncronos, mentoria, coaching, assessments, trabalho voluntariado, assumir mais responsabilidades na empresa e oferecer para ensinar o que sabe, como formas de se desenvolver. Estes profissionais adotam a mentalidade conhecida como lifelong learning, ou sejam acreditam em desenvolvimento contínuo e de qualidade, e estão dispostos a se reinventar diante das mudanças, adquirindo continuamente competências tanto técnicas quanto humanas e interpessoais, o que aumentam as suas chances de prosperarem na empresa onde estão, tanto quando no mercado de trabalho, caso decidam a procurar novos horizontes. São os profissionais que tem um perfil de alta demanda diante das novas necessidades do mercado.
Seja para si ou para sua empresa, além das competências técnicas conforme o cargo, as competências humanas, também chamadas de Soft Skills vêm ganhando mais espaço, em especial a nível gerencial, por serem essenciais para melhores resultados com pessoas. Entre estas, citamos algumas altamente demandadas:
- Comunicação
- Inteligência Emocional (vincular com o TEIQue)
- Adaptabilidade
- Criatividade
- Autogestão
- Flexibilidade cognitiva (vincular com o GIA)
- Pensamento crítico e sistêmico
- Tomada de decisões
Sendo estas últimas duas, mais importantes para técnicos seniores e gestores.
Para desenvolvimento de competências há um leque de opções disponíveis para contratação no mercado, mas vale ter em mente o modelo de aprendizagem 70:20:10, de Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo do Centre for Creative Leadership, que mostra que o aprendizado se dá principalmente por meio da experiência:
- Formação estruturada (10%) – inclui as capacitações tradicionais, cursos, leituras e outras formas predominantemente expositivas.
- Aprendizagem social (20%) – inclui interação com terceiros, feedbacks, mentoria e coaching.
- Aprendizagem em contexto profissional (70%) – decorrente do enfrentamento de situações que exigem aquelas competências, ou seja, por meio da experiência e desafios profissionais reais.
Todas as competências dependem da prática para o domínio e a maestria, mas vale destacar que em especial as competências humanas são as que mais demandam a experiência prática em situações de trabalho, para se desenvolver, tendo cursos síncronos e com atividades práticas, como mais eficazes do que cursos assíncronos.
Evite a ilusão da competência. O maior inimigo da aprendizagem é achar que sabe o que ainda não sabe. Somente quando temos oportunidade de enfrentar certas situações saberemos efetivamente se temos competência.
O nosso maior amigo ou inimigo interno é a inteligência emocional. Muitos técnicos de grande capacidade deixam de pensar com clareza e acessar os seus conhecimentos quando as emoções negativas disparam. Portanto, aprender sobre o seu perfil e seus GAPs em inteligência emocional é extremamente importante para que identifique e processe construtivamente as suas emoções diante de situações que surgem à nossa frente.
Um último ponto crucial para as organizações, ainda pouco falado, é a agilidade de aprendizagem, também conhecida como Learning Agility, baseados nos seguintes eixos:
- Autoconsciência (também conhecido como Autoconhecimento)
- Agilidade mental (Agilidade Cognitivo)
- Agilidade interpessoal (Agilidade como pessoa)
- Agilidade para mudanças
- Agilidade para resultados.
Algumas organizações estão se empenhando em oferecer muito conteúdo, enquanto o grande diferencial talvez esteja em aprender mais rapidamente qualquer tema novo, ou seja, o processo de aprendizagem do indivíduo e das organizações.
Considerando que o tempo é escasso e as novidades são abundantes. Desenvolver a flexibilidade cognitiva proporciona maior agilidade de aprendizagem em geral e também para áreas novas.
Os melhores resultados para pessoas e organizações está na corresponsabilização do desenvolvimento, onde a organização pode proporcionar recursos para o desenvolvimento dos maiores GAPs organizacionais e por áreas, enquanto a personalização depende de complementação do próprio colaborador. E com esta mesma visão e com o devido planejamento de carreira, é sempre possível antecipar-se ao mercado e se destacar com competências procuradas, mas escassas, mantendo e aumentando a empregabilidade.
Se você precisa traçar os próximos passos da sua carreira, considere contratar um coach. Mas se a sua organização está buscando projetos personalizados de desenvolvimento de pessoas, a 4COACH trabalha com treinamentos que utilizam amplas opções de recursos de aprendizagem, visando maior engajamento e apropriação das novas competências. E é sempre possível personalizar com coaching, mentoria, assessments e cursos elaborados especialmente às necessidades. Entre em contato!
